Les
domaines
d'intervention
DROIT DU TRAVAIL
Bienvenue sur le site du Cabinet d'avocats Hélène Bau et Anne-Sylvie Vivès
Le cabinet d'Avocats BAU VIVÈS est spécialisé en droit social.
Le droit social regroupe la réglementation concernant le droit du travail et le droit de la sécurité sociale.
Le droit du travail régit les rapports individuels et collectifs entre salariés et employeurs.
> Licenciement économique collectif
> Conseil de Prud'hommes
> Sanctions et pouvoirs disciplinaires
> Rupture conventionnelle du contrat de travail
> Rémunération ( salaires, primes, heures supplémentaires...)
> Départ négocié et transaction
> Congés ( congés payés, maternité, maladie...)
> Conflits divers tels que non paiement de primes, congés payés...
> Démission, prise d'acte de la rupture du contrat de travail
> Licenciement pour motif personnel (faute, insuffisance professionnelle...)
> Contrats de travail particulers ( Contrat de chantier, contrat de travail d'expatrié, VRP...)
> Avenant et insertion de clauses au contrat de travail
> Modification du contrat de travail
> Changement des conditions de travail
> Négociation et rédaction du contrat de travail
> Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
> Discrimination au travail
> Harcèlement moral, harcèlement sexuel...
> Accident du travail, maladie professionnelle,
> Inaptitude au travail
> Durée du travail
> Aménagement du temps de travail ( modulation du temps de travail, temps partiel sur l'année..)
> Conditions de travail
> Audit social
> Contrôle URSSAF
> Faute inexcusable de l'employeur
Le droit du travail est un droit d'actualité avec une réglementation de plus en plus abondante qui suscite des litiges très nombreux. L'Avocat peut être le conseil de l'employeur ou du salarié dans les rapports individuels et collectifs de droit du travail.
A toutes les étapes de la vie d'un contrat de travail, l'avis de l'Avocat spécialiste en droit du travail est souhaitable, il vous conseille et vous assiste tant en demande qu'en défense devant la juridiction prud'homale.
La mission de l'Avocat est de vous informer de vos droits et obligations eu égard à l'évolution constante des textes législatifs, réglementaires ou de décisions jurisprudentielles en droit du travail et vous informe de leurs conséquences.
L'Avocat détermine avec vous la faisabilité de vos projets dans le respect de la réglementation. Il vous conseille dans divers domaines du droit du travail.
L'Avocat vous assiste pour la conclusion d'accords, conventions ou contrats de travail et peut intervenir en dehors de tout contexte contentieux pour tenter de concilier les parties en litige.
L'Avocat intervient également en qualité de rédacteur d'actes.
Enfin, lorsque seule une solution contentieuse est envisageable, l'Avocat vous représente et plaide, tant en première instance qu'en appel, devant toutes les juridictions de l'Ordre Judiciaire, les tribunaux administratifs et les Cours Administratifs d'Appel ainsi que devant tous les organismes juridictionnels (commissions paritaires et administratives, conseils de discipline).
Actualités
› Pas de licenciement sans constat d'inaptitude
16/01/2012
Peu importe que la convention collective autorise le licenciement d'un salarié invalide. L'employeur doit passer par la procédure d'inaptitude. De l'invalidité à l'inaptitude. - Les juges l'ont maintes fois rappelé : le classement d'un salarié en invalidité par la CPAM n'autorise pas, en lui-même, la rupture du contrat de travail. Ainsi, même si le salarié est classé en invalidité deuxième catégorie, donc « absolument incapable d'exercer une profession » (c. séc. soc. art. L. 341-4), l'employeur ne peut le licencier qu'à condition, d'une part, que le médecin du travail ait constaté son inaptitude, et, d'autre part, que son reclassement soit impossible (cass. soc. 13 mars 2001, n° 98-43403, BC V n° 88 ; cass. soc. 10 octobre 2007, n° 06-43836 D ; cass. soc. 9 juillet 2008, n° 07-41318, BC V n° 151). En l'absence de constat d'inaptitude, le licenciement du salarié invalide est nul, car fondé sur son état de santé (c. trav. art. L. 1132-1). Un dispositif conventionnel de résiliation en cas d'invalidité. - Dans cette affaire, la convention collective autorisait expressément la résiliation du contrat de travail en cas de classement en invalidité deuxième ou troisième catégorie. Elle prévoyait par ailleurs des contreparties, notamment le versement d'une rente par le régime de prévoyance. L'employeur avait en conséquence « pris acte » de la demande d'un salarié de bénéficier de ce dispositif conventionnel, à la suite de son classement en invalidité deuxième catégorie. Ce salarié avait ensuite invoqué la nullité de la rupture de son contrat de travail, faute de constat d'inaptitude. Convention collective sans effet. - Une partie du débat portait sur la notion même de rupture, puisque l'employeur soutenait avoir simplement pris acte de la demande du salarié, sans réellement mettre fin au contrat de travail. Cet argument est rapidement écarté par les juges, qui estiment qu'il y avait bien eu rupture du contrat à l'initiative de l'employeur, donc licenciement. Cependant, cette décision présente surtout l'intérêt de faire prévaloir les règles légales de protection du salarié invalide sur d'éventuels aménagements conventionnels. Ainsi, la Cour de cassation pose pour principe que la clause d'une convention collective ne peut pas prévoir une résiliation de plein droit du contrat de travail en raison du classement du salarié dans une catégorie d'invalidité déterminée pour dispenser l'employeur de l'avis du médecin du travail. Le constat d'inaptitude demeure donc incontournable. La logique est identique à celle qui prive d'effet les clauses conventionnelles autorisant l'employeur à « prendre acte » de la rupture après une certaine durée d'absence pour maladie (cass. soc. 20 mai 1998, n° 96-40599, BC V n° 273 ; cass. soc. 25 février 2009, n° 07-41724, BC V n° 51). Cass. soc. 7 décembre 2011, n° 10-15222 FSPBR
16/01/2012
Peu importe que la convention collective autorise le licenciement d'un salarié invalide. L'employeur doit passer par la procédure d'inaptitude. De l'invalidité à l'inaptitude. - Les juges l'ont maintes fois rappelé : le classement d'un salarié en invalidité par la CPAM n'autorise pas, en lui-même, la rupture du contrat de travail. Ainsi, même si le salarié est classé en invalidité deuxième catégorie, donc « absolument incapable d'exercer une profession » (c. séc. soc. art. L. 341-4), l'employeur ne peut le licencier qu'à condition, d'une part, que le médecin du travail ait constaté son inaptitude, et, d'autre part, que son reclassement soit impossible (cass. soc. 13 mars 2001, n° 98-43403, BC V n° 88 ; cass. soc. 10 octobre 2007, n° 06-43836 D ; cass. soc. 9 juillet 2008, n° 07-41318, BC V n° 151). En l'absence de constat d'inaptitude, le licenciement du salarié invalide est nul, car fondé sur son état de santé (c. trav. art. L. 1132-1). Un dispositif conventionnel de résiliation en cas d'invalidité. - Dans cette affaire, la convention collective autorisait expressément la résiliation du contrat de travail en cas de classement en invalidité deuxième ou troisième catégorie. Elle prévoyait par ailleurs des contreparties, notamment le versement d'une rente par le régime de prévoyance. L'employeur avait en conséquence « pris acte » de la demande d'un salarié de bénéficier de ce dispositif conventionnel, à la suite de son classement en invalidité deuxième catégorie. Ce salarié avait ensuite invoqué la nullité de la rupture de son contrat de travail, faute de constat d'inaptitude. Convention collective sans effet. - Une partie du débat portait sur la notion même de rupture, puisque l'employeur soutenait avoir simplement pris acte de la demande du salarié, sans réellement mettre fin au contrat de travail. Cet argument est rapidement écarté par les juges, qui estiment qu'il y avait bien eu rupture du contrat à l'initiative de l'employeur, donc licenciement. Cependant, cette décision présente surtout l'intérêt de faire prévaloir les règles légales de protection du salarié invalide sur d'éventuels aménagements conventionnels. Ainsi, la Cour de cassation pose pour principe que la clause d'une convention collective ne peut pas prévoir une résiliation de plein droit du contrat de travail en raison du classement du salarié dans une catégorie d'invalidité déterminée pour dispenser l'employeur de l'avis du médecin du travail. Le constat d'inaptitude demeure donc incontournable. La logique est identique à celle qui prive d'effet les clauses conventionnelles autorisant l'employeur à « prendre acte » de la rupture après une certaine durée d'absence pour maladie (cass. soc. 20 mai 1998, n° 96-40599, BC V n° 273 ; cass. soc. 25 février 2009, n° 07-41724, BC V n° 51). Cass. soc. 7 décembre 2011, n° 10-15222 FSPBR
› Rupture conventionnelle du contrat de travail
10/04/2012
L'employeur et le salarié peuvent convenir de rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle. Il s'agit d'une rupture d'un commun accord qui suppose, notamment, l'accord libre et non vicié du salarié. Ce n'est pas le cas s'il est obtenu lors d'un entretien le jour de sa reprise de travail après un arrêt de plusieurs mois. L'affaire portée devant la Cour d'appel d'Amiens est la suivante : Une salariée, en arrêt de travail pour raison médicale pendant plusieurs mois, a signé le jour de son retour dans l'entreprise une convention de rupture conventionnelle avec son employeur. L'administration a homologué cette convention. La salariée a ensuite saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir la nullité de la convention, estimant que son consentement était vicié. Possibilité de conclure une convention avec un salarié dont le contrat est suspendu. - Il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficie d'aucune protection particulière à ce titre (ex. : congé parental d'éducation, congé sans solde, etc.) (circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009). En l'espèce le contrat de travail était toujours suspendu la salariée ayant repris le travail mais n'ayant pas encore passé de visite de reprise avec le médecin du travail. Le salarié doit pouvoir consentir librement à la rupture conventionnelle. - Les juges ont estimé que le consentement de la salariée était vicié dans la mesure où il avait été recueilli le jour de sa reprise, à l'occasion d'un seul entretien, alors qu'elle n'avait ni été informée de l'objet de cet entretien, ni mise en situation de se faire assister. En conséquence la rupture conventionnelle n'était pas valable CA Amiens, 5e ch. soc, 11 janvier 2012 n° 11/00555
10/04/2012
L'employeur et le salarié peuvent convenir de rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle. Il s'agit d'une rupture d'un commun accord qui suppose, notamment, l'accord libre et non vicié du salarié. Ce n'est pas le cas s'il est obtenu lors d'un entretien le jour de sa reprise de travail après un arrêt de plusieurs mois. L'affaire portée devant la Cour d'appel d'Amiens est la suivante : Une salariée, en arrêt de travail pour raison médicale pendant plusieurs mois, a signé le jour de son retour dans l'entreprise une convention de rupture conventionnelle avec son employeur. L'administration a homologué cette convention. La salariée a ensuite saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir la nullité de la convention, estimant que son consentement était vicié. Possibilité de conclure une convention avec un salarié dont le contrat est suspendu. - Il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficie d'aucune protection particulière à ce titre (ex. : congé parental d'éducation, congé sans solde, etc.) (circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009). En l'espèce le contrat de travail était toujours suspendu la salariée ayant repris le travail mais n'ayant pas encore passé de visite de reprise avec le médecin du travail. Le salarié doit pouvoir consentir librement à la rupture conventionnelle. - Les juges ont estimé que le consentement de la salariée était vicié dans la mesure où il avait été recueilli le jour de sa reprise, à l'occasion d'un seul entretien, alors qu'elle n'avait ni été informée de l'objet de cet entretien, ni mise en situation de se faire assister. En conséquence la rupture conventionnelle n'était pas valable CA Amiens, 5e ch. soc, 11 janvier 2012 n° 11/00555
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